manager des parents

Le manager est-il un coach en parentalité ?

Publié par L'Equipe Share(d)

Bon nombre de managers gèrent en réalité deux équipes, à priori bien différentes : l’équipe familiale et l’équipe professionnelle. La parentalité et le management semblent faire partie de deux lointaines planètes. Mais prenons par exemple le jargon professionnel : « faire grandir ses équipes », « avoir l’esprit de fraternité ». Ces expressions répandues en entreprise empruntent le vocabulaire de l’environnement familial. 

Globalement, le rôle du manager est d’apporter le soutien nécessaire à ses équipes, afin que chacun, puisse se réaliser au mieux. N’est-ce pas aussi l’ambition de tout parent envers son enfant ? D’ailleurs, les bonnes pratiques de la parentalité sont parfois similaires aux compétences attribuées au management. Le manager peut-il s’en inspirer ? 

Les frontières entre vie pro et vie perso étant assez minces dernièrement pour cause de confinements successifs, de télétravail généralisé et de crise sanitaire, la parentalité fait désormais bien partie des sujets d’entreprise. Dans ce contexte, la qualité de vie au travail s’impose comme un facteur essentiel pour assurer l’équilibre entre les deux sphères et le manager a son rôle à jouer pour soutenir les parents-salariés.

Parents et managers : des bonnes pratiques en commun

Management et parentalité sont souvent considérés comme des mondes opposés. Mais ces deux rôles ont un objectif commun : accompagner le développement personnel de l’autre, c’est-à-dire du collaborateur ou de l’enfant. 

Ainsi tout manager peut s’inspirer de sa parentalité pour encourager la performance individuelle et collective des collaborateurs, l’inverse est valable aussi. Le parent peut appliquer à son environnement familial les bonnes pratiques managériales qu’il connaît :

  • La confiance et l’autonomie : Construire une relation de confiance amène le collaborateur comme l’enfant à devenir le plus autonome possible. En entreprise, le management par la confiance peut aider à développer ce type de comportement. En famille ou en équipe, n’hésitez pas à poser des questions ouvertes, à définir clairement les attentes, les règles, le cadre, et à laisser les autres s’exprimer. L’écoute et la communication bienveillante – piliers des modèles éducatifs modernes – invitent les collaborateurs à adopter une attitude responsable et motivée. C’est aussi ce qu’on recherche avec les enfants.
  • La présence et la valorisation : Qui ne s’est pas déjà trouvé le nez dans son smartphone tout en répondant vaguement à son enfant « oui oui, chéri c’est super » ? Si l’on transposait cette situation en entreprise, ce comportement serait-il toléré ? Les enfants ont un besoin réel de de la présence de leurs parents. Ce sentiment d’écoute et de soutien aide à se sentir valorisé et reconnu. C’est également le but du manager : reconnaître, encourager et valoriser le travail des collaborateurs, leurs compétences ou encore leur créativité.
  • La négociation : Les enfants sont des négociateurs-nés ! En tant que parent, on développe instinctivement des ruses et des techniques pour faire accepter le « non » et négocier des compromis ! En réalité, les ressorts de la négociation sont connus des managers : l’écoute et l’attention (prendre en compte l’avis de l’autre), le comportement non verbal (comprendre les émotions de l’autre), le gagnant-gagnant (amener une réciprocité des bénéfices).

L’analogie des compétences parent-manager pourrait se décliner à l’infini ! Depuis quelques années, les recruteurs s’intéressent aux « soft-skills », ces compétences émotionnelles ou comportementales. Les soft-skills de parents sont très utiles dans le monde du travail : empathie, adaptabilité, créativité, gestion du stress… Reconnaître les compétences globales des collaborateurs fait partie du rôle des managers. Ces derniers, comme les parents, contribuent à l’épanouissement de leur équipe, familiale ou professionnelle.

Le manager de proximité : un soutien au salarié-parent

Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus occulter la place de la parentalité au sein des leurs organisations ni même au cœur de leurs pratiques managériales, car 80 % des salariés en entreprises sont parents ! Pour soutenir et encourager ces salariés-parents, le management a dû s’adapter. En passant par exemple d’un management de contrôle à un management bienveillant. C’est le cas du manager de proximité. Ce dernier a un rôle essentiel pour améliorer la QVT des salariés-parents et la mettre au service de la performance individuelle et collective.

Le management de proximité implique de bien connaître ses équipes et ses besoins. En termes d’organisation ou d’environnement de travail par exemple, certains collaborateurs auront besoin de plus souplesse, d’autonomie, d’anticipation ou encore de confiance. 

Dans un contexte où les repères habituels ont changé, notamment à cause du télétravail, le rôle du manager de proximité est essentiel pour ramener du lien social. Cela se traduit par un management plus humain. Il s’agit de porter attention aux relations humaines essentielles, sans pour autant s’immiscer dans la vie privée des employés. 

Le manager de proximité ne doit pas perdre de vue ses propres missions : organiser, mobiliser et délivrer. Son rôle de coordination et de prévention prend d’ailleurs une nouvelle dimension depuis que les modes de travail évoluent. 

Deux grandes qualités demeurent inchangées pour assurer la performance :

  • Apporter le cadre le travail le plus adapté possible : En offrant les bons outils de gestion du temps, toute l’équipe est opérationnelle, quelle que soit la situation personnelle des collaborateurs. 
    • Garder une écoute bienveillante : En invitant les collaborateurs à s’exprimer, le manager de proximité instaure une relation de confiance. Les salariés-parents peuvent parler d’éventuels difficultés personnelles pouvant impacter leur travail. Grâce au dialogue, ils ont les moyens de réfléchir ensemble aux meilleures solutions à mettre en œuvre.

Ainsi, le manager de proximité assure un soutien, sans être dans l’intrusion. S’il connaît bien ses collaborateurs, il sait aussi reconnaître leur levier de motivation. Il peut leur proposer des missions en adéquation avec leurs envies et leurs qualités, et les « faire grandir » !

Proposer des formations, développer les compétences, faire monter en responsabilité, restent les objectifs de tout bon manager ! Toutes les études le prouvent : un salarié heureux est plus motivé et plus performant. Télétravail, horaires aménagés, définition des process, mode de travail collaboratif, entretiens de suivi et de retour, etc., de nombreuses ressources existent et améliorent la QVT. Elles profitent à tous les membres d’une organisation, parents ou non. 

La parentalité : les bons outils en entreprise 

Les politiques de parentalité en entreprise apportent de nombreux bénéfices, tant sur le plan de la QVT que sur l’équilibre des temps de vie. Les études récentes montrent par exemple une forte baisse de l’absentéisme. Un problème souvent attribué (à tort !) aux parents. Or il existe des outils, des formations, des ressources internes ou externes qui fonctionnent. En 2017, une étude montrait que 80 % des entreprises proposant une politique familiale, constataient une amélioration du moral de leurs salariés et 70 % une hausse de la productivité (étude EY).

Sensibiliser aux sujets de la parentalité passe par plusieurs champs d’actions, comme : 

  • Favoriser l’égalité femmes-hommes,
  • Informer les futurs parents sur leurs droits et bénéfices, 
  • Sensibiliser les collaborateurs au respect des obligations parentales et à la gestion des temps professionnels (éviter les réunions tardives pour respecter les contraintes horaires)
  • Accompagner les absences pour congé parental (planification, répartition des tâches, etc.), prévenir le risque d’isolement professionnel durant ce temps d’absence, soutenir l’intégration au sein de l’équipe au retour du congé,
  • Offrir des outils pratiques de soutien à une parentalité plus épanouie, à travers des formations ou du coaching, et des outils numériques comme l’application Share(d).

Offrir un accompagnement aux familles est l’objectif de Share(d) depuis plusieurs années.Conscient des enjeux de la parentalité en entreprise, nous proposons de les aider dans leur politique de QVT, en accompagnent les salariés dans tous leurs moments de vie, grâce à nos services intégrés : 

  • Une seule App qui s’adapte à tous les schémas familiaux (agenda partagé, gestion des finances, listes de tâches, stockage de documents, etc.)
  • Des parcours de sensibilisation, accessibles en présentiel ou en digital, pour aider collaborateurs, managers et responsables RH à mieux comprendre les enjeux d’un meilleur équilibre des temps de vie.

Sans avoir besoin d’être un coach en parentalité, le manager qui exerce une approche basée sur l’écoute et la confiance, aide les salariés à mieux appréhender leur travail, en ayant une bonne organisation familiale. 92 % des parents français estiment que le plus grand succès dans la vie, « c’est d’être un bon parent » (enquête Ipsos/Kinder, fev. 2018). La parentalité est bien une richesse, et celle-ci compte pour les entreprises !

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